Samenvatting van het boek: de Semco-stijl
Semler's verhaal gaat over Semco in de periode 1980-1991. De belangrijkste ideeën die hij bij Semco in praktijk bracht, zijn de volgende:
Besluitvorming door werknemersdemocratie: Semler stelde zogenaamde 'fabriekscomités' in, bestaande uit vertegenwoordigers van alle bedrijfsfuncties, maar zonder managers. Democratische besluitvorming kent weliswaar een lange doorlooptijd, maar de implementatie van de besluiten is vervolgens snel doordat iedereen overtuigd is van de juistheid van de beslissing. Mensen zijn eerder geneigd om de consequenties van hun eigen
Cirkelorganisatie: vertrouwen op eigen verantwoordelijkheid. Bij Semco worden werknemers gezien en behandeld als de volwassenen die ze zijn. Volwassenen die hun eigen verantwoordelijkheid kennen en nemen.
Kleine overzichtelijke complete productie-eenheden: Het bedrijf opereert in productiecellen. In plaats van een lange lopende band (assemblagelijn) waar steeds kleine onderdelen/handelingen worden toegevoegd om een product te maken, is één productiecel verantwoordelijk voor het hele product. De betrokkenheid is dus vele malen hoger bij zo'n cel. De productiecellen zijn ook een stuk flexibeler dan een gehele assemblagelijn. De productiemachines staan allemaal bij elkaar en zo kan één bepaalde productiecel ook gemakkelijker van locatie wisselen wanneer nodig.
Transparantie; Alle informatie voor iedereen beschikbaar. Beschikbaarheid van alle informatie is volgens Semler een essentiële voorwaarde om iedereen mee te kriijgen. Er wordt binnen het bedrijf zoveel mogelijk met 'koppenmemo's' gewerkt. Het gaat om memo's van maximaal 1 pagina, waarin direct in de kop al de kern te lezen is. Als een persoon meer info wil hebben leest hij/zij verder of gaat die persoon naar de schrijver van de memo toe.
Medewerkers bepalen eigen salaris: De werknemers bepalen zelf hun salaris. Ook hier weer vertrouwend op hun eigen verantwoordelijkheid. De werknemers hebben allemaal de mogelijkheid te kiezen voor een risicosalaris. Wanneer het minder goed gaat met Semco is er een salariskorting van max. 25%. Wanneer het juist goed gaat met Semco krijgen de medewerkers een salaris van 125% tot 150%. Het risicosalaris helpt mee in slechte tijden de salariskosten te drukken van het bedrijf en in goede tijden ontvangt de werknemer meer geld.
Periodiek wisselen van functie: Periodiek een andere positie vervullen betekent ook periodiek nieuwe energie krijgen.
Door werknemers gekozen managers: Semco voerde in dat managers worden geselecteerd, benoemd en beoordeeld door hun medewerkers. Dat pakte in de praktijk goed uit want medewerkers kiezen iemand aan wie ze hun succes willen toevertrouwen.
Kring van satellietbedrijven: Het bedrijf bedacht welke werknemers een eigen bedrijf zouden kunnen starten. Semco bood deze werknemers hulp aan in de vorm van startkapitaal en machines voor vriendenprijzen. De satellietbedrijven mochten ook aan anderen leveren en Semco mocht ook van andere leveranciers inkopen.
Werktijden
De werktijden mogen door de werknemers zelf worden vastgesteld. Er zijn echter wel een aantal restricties. De filosofie die hierachter zit is dat mensen zelf oud en wijs genoeg zijn om in te schatten wanneer er begonnen moet worden om een bepaalde deadline te halen.
Stakingen Semco heeft in Brazilië al vaker te maken gehad met stakingen en heeft hier de volgende regels voor:
- Behandel iedereen als een volwassene.
- Niemand wordt gestraft naar afloop van de staking.
- Er wordt niet bijgehouden wie wel en niet aan het werk ging tijdens de staking.
- Er wordt geen politie bij betrokken en de stakers worden met rust gelaten.
- Alle secundaire arbeidsvoorwaarden worden intact gehouden.
- Geven vakbondsbestuurders toegang tot de fabriek.
- Eisen dat iedereen de rechten respecteert van mensen die wel willen werken.
- Ontslaan niemand tijdens de staking.
- Tijdens de staking wordt niet onderhandelt, er kan tijdens de staking gebruik worden gemaakt van de fabrieken om te vergaderen en dergelijke.
Een samenvatting die geinspireerd is op de sructuur van Eric Alkemade.